natsima

Selection หรือจะพูดให้เต็มๆ ก็คือ Recruitment & Selection นั้นถือเป็นขั้นตอนแรกๆ ที่งาน HR ต้องเข้าไปเกี่ยวข้องด้วย โดยประวัติศาสตร์แล้ว ระบบการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรนั้นเริ่มต้นมาจากความต้องการทรัพยากรบุคคลของ "รัฐ" เป็นหลัก ไม่ว่าจะเป็นการคัดเลือกชายฉกรรจ์เพื่อใช้ในการศึก หรือสรรหาหญิงงามเพื่อนำไปรับใช้ในเขตคามของผู้นำ

ในเบื้องต้น บุคลากรของหน่วยงานนั้นๆ ก็จะเป็นผู้รับผิดชอบในการสรรหาบุคลากรของตนเอง แต่เมื่อบริบทของสังคมเปลี่ยนไปจึงเริ่มมีการ "ตัด" เอางานส่วนนี้ออกมาให้ผู้รับจ้างช่วงทำ (BPO: Business Process Outsourcing)

ฺจากการสรรหาที่เน้นคุณสมบัติทางกายภาพเป็นหลัก ได้แก่ รอบอก ส่วนสูง อายุ เพศ สีผิว
ก็เริ่มมีการพัฒนาไปยังการคัดเลือกจากคุณวุฒิ อันได้แก่ การศึกษา ความสามารถ ประสบการณ์
ซึ่งในระยะหลังก็พิสูจน์ได้ว่ามีประสิทธิในระดับหนึ่ง แตยังไม่เพียงพอที่จะใช้เป็นเครื่องมือในการ "กรอง" บุคลากรที่องค์กรต้องการสำหรับตำแหน่งงานนั้นๆ ได้อย่างแท้จริง

เครื่องมือในการสรรหาและคัดเลือกจึงถูกพัฒนาขึ้นมาเพื่อใช้พิจารณา "บุคลิกภาพและพฤติกรรม" ควบคู่ไปกับความสามารถพื้นฐานที่จำเป็นในงาน โดยแนวคิดนี้ตั้งอยู่บนความเชื่อที่ว่าบุคลิกภาพเป็นปัจจัยสำคัญต่อสัมฤทธิผลของงานไม่ยิ่งหย่อนไปกว่าความรู้ความสามารถเชิงเทคนิค

เราเรียกวิธีการดังกล่าวว่า Personal& Traits Assessment และ Behavioral Based Interview ซึ่งเป็นวิธีการที่ใช้ความรู้ด้านจิตวิทยามาประยุกต์ใช้ในการหารูปแบบของบุคลิกภาพที่สัมพันธ์กับความก้าวหน้าในอาชีพนั้นๆ

ส่วนการพิจารณาในขั้นตอนสุดท้ายนั้นก็ขึ้นอยู่กับนโยบายและวัฒนธรรมของแต่ละองค์กรว่าจะให้น้ำหนักกับ Competence หรือ Personal&Traits มากกว่ากัน เพราะบ่อยครั้งที่เราจะพบว่าองค์กรไม่ได้รับการพัฒนาเท่าที่ควรทั้งๆ ที่ในองค์กรมีแต่บุคลากรระดับหัวกะทิสถิตย์อยู่เต็มไปหมด

นอกจากนี้เราคงเคยได้ยินเรื่องของบริษัทอุตสาหกรรมเกษตรรายใหญ่ของประเทศไทยที่ใช้ซินแสช่วยในการดู "โหงวเฮ้ง" ของผู้สมัครด้วย

การดูโหงวเฮ้งหรือการดูราศีเกิดของผู้สมัครนั้นก็เป็นรูปแบบหนึ่งของการใช้หลักการ Personal & Traits Assessment ครับ

อนาคตของการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรนั้น เป็นไปได้ว่าอาจมีการดูไปถึง Pattern ของ DNA ซึ่งก็จะทำให้ทราบว่าแต่ละคนนั้น Born to be อะไร? การวาง Career Path ก็อาจจะเริ่มทำกันตั้งแต่วัยอนุบาลเลย

ซึ่งถ้าวันนั้นมาถึง...ชีวิตคงจะขาดรสชาติไปอีกเยอะ

(ตอนต่อไป.."สถานการณ์การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรของไทยในปัจจุบัน"...ห้ามพลาดนะครับ)

แว่วมาหนาหูเหลือเกินว่า Trend ของเครื่องมือในการบริหารจัดการที่จะมามีอิทธิพลต่อภูมิภาคเอเซียแปซิฟิคในอีกสองสามปีข้างหน้านี้จะเป็น HR หรือเป็นเรื่องของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์

ก็น่าจะเป็นอย่างนั้นอยู่หรอกครับ เพราะอย่างที่รู้กันอยู่ว่าเด็กๆ ส่วนใหญ่ที่จะออกมาเป็นแรงงาน หรือเป็น "ทรัพยากรบุคคล" ในอนาคตนั้น ดูน่ากลัวทั้งในแง่ของปริมาณและคุณภาพ

ในแง่ปริมาณนั้น เป็นที่รู้กันว่าระยะเวลาที่เด็กๆใช้ในระบบการศึกษานั้นจะยาวขึ้น ทั้งจากภาคบังคับเอง (ซึ่งจากนโยบายนั้นต้องการให้ประชากรมีการศึกษาเฉลี่ยอยู่ที่ 9 ปี) และจากค่านิยมของสังคม โดยเฉพาะค่านิยมของชนชั้นกลางที่ต้องให้บุตรหลานได้เรียนสูงๆ ผลคือนักเรียนจากสายสามัญเมื่อเรียนจบระดับปริญญาตรีก็ขวนขวายหาที่เรียนต่อปริญญาโททันที โดยไม่ออกมาทำงานก่อน

ส่วนนักเรียนสายอาชีพนั้นเล่า? ปัจจุบันมีนักเรียนสายอาชีพสักกี่คนที่จบปวช. แล้วออกมาทำงานเลย? แทบทั้งหมดล้วนแต่ศึกษาต่อในระดับปวส. และถ้ามีโอกาสก็จะต่อในระดับปริญญาตรีด้วย!

ผลลัพธ์คือเรากำลังจะขาดแคลนแรงงานในระดับฝีมือ รวมถึงแรงงานระดับบริหารขั้นต้นครับ

เมื่อเกิดการขาดแคลนขึ้น อะแฮ่ม..ตามหลักอุปสงค์และอุปทานแล้ว ย่อมจะเกิดอัตราการ turnover ของแรงงานระดับดังกล่าวสูงมากถึงมากที่สุด บริษัทไหนมีปัญญาจ้างแพงๆ ก็จะได้คนไปทำงานด้วย ส่วนบริษัทไหนที่อยากได้คนก็ต้องจ้างด้วยอัตราจ้างที่แพงกว่า สุดท้ายก็จะกลายเป็นว่าบริษัทต่างๆ ต้องแบกรับต้นทุนค่าจ้างแรงงานที่แพงขึ้น แพงขึ้น และแพงขึ้น

เครื่องมือของ HR ซึ่งเรียกกันขำๆ ว่าน้องดาวหรือ STARS อันประกอบไปด้วย Selection, Training, Appraisal, Reward และ Safety จึงต้องถูกนำมาประยุกต์ใช้เพื่อห้ำหั่นกัน

รายละเอียดจะนำเสนอ ณ โอกาสต่อไป

โปรดติดตามด้วยใจระทึก!